4 stratégies de recrutement à jeter aux oubliettes

By novembre 22, 2017Embauche et recrutement
Embauche et recrutement

Le monde change, et il faut s’y adapter. Voici 4 stratégies périmées en matière de recrutement de personnel: les restrictions géographiques, l’entrevue à sens unique, la rédaction de l’offre d’emploi confiée aux RH et l’affichage passif.

Deux experts nous expliquent les problèmes que posent ces quatre stratégies et nous proposent de meilleures pratiques pour les remplacer.

1. Imposer des limites géographiques au recrutement

Laurent Vorelli, CRHA, président de Propulsion RH, se souvient d’un poste d’acheteur à Montréal pour lequel il devait effectuer le recrutement: «D’emblée, j’avais mis le dossier d’une dame de Québec dans la pile des non retenus, même si elle était qualifiée.» Mais comme les candidatures étaient peu nombreuses, il s’est ravisé et a appelé la candidate. «Elle m’a expliqué que son mari venait d’être réaffecté à Montréal et qu’ils allaient donc déménager», raconte-t-il.

Morale de l’histoire: en présumant des intentions des candidats, on se prive de candidatures intéressantes, alors que différentes raisons d’ordre personnel peuvent les pousser à chercher un emploi dans une autre ville.

Certes, pour les postes temporaires et ceux pour lesquels l’offre de main-d’œuvre est abondante, le donneur d’emploi peut limiter sa recherche à la région immédiate. Mais plus les candidats qualifiés sont rares, plus il est important d’élargir le cercle.

2. Mener des entrevues à sens unique

L’époque où l’entrevue s’apparentait à un interrogatoire est révolue.

«L’entrevue sert aussi à l’attraction des candidats, souligne Laurent Vorelli. Il y a une concurrence entre employeurs, et l’entrevue est une belle occasion pour l’employeur d’exposer ce qu’il a à offrir.»

Ginette Desforges, associée chez BrioRH, partage cet avis: «J’invite les gestionnaires à parler de l’entreprise, du fonctionnement, du type de gestion.» Parce que le véritable but de l’entrevue est de créer la meilleure combinaison employeur-employé, ce pour quoi les entrevues à sens unique sont peu utiles: «Quand on enchaîne les questions conventionnelles, on reçoit des réponses toutes faites. Il est difficile de creuser pour voir la vraie personne», explique-t-elle. Sans compter qu’on prive ainsi le candidat des informations qui l’aideraient à déterminer si ce milieu de travail lui convient.

Ginette Desforges préconise les entrevues de type comportemental, dont les mises en situation mènent les candidats de se montrer sous leur véritable jour.

Attention cependant à ne pas verser dans la conversation libre, sous peine d’avoir du mal à comparer les candidats entre eux. Mieux vaut opter pour une entrevue structurée, tout en donnant aux deux parties l’occasion d’apprendre à se connaître.

3. Confier au seul département des RH la rédaction de l’offre d’emploi

Le risque, ici, est de créer une description de poste déconnectée des besoins réels.

Pour Ginette Desforges, il est essentiel que l’ensemble du processus de recrutement soit mené de concert par les ressources humaines et le département qui embauche. «Moi, je ne peux pas évaluer techniquement le machiniste, mais je suis bien placée pour évaluer le type de gestion et le comportement des uns et des autres», souligne-t-elle.

Laurent Vorelli conseille pour sa part de fournir aux gestionnaires des outils d’analyse des besoins afin de mieux définir les exigences du poste et les tâches qui lui sont associées.

«Si les gens des RH agissent seuls, ils risquent de survendre ou de sous-vendre le poste, et le nouvel employé sera déçu», fait valoir le président de Propulsion RH.

4. Limiter sa stratégie de recrutement à l’affichage passif

«La majorité des gens sont en emploi. L’affichage, c’est bien, mais quand on veut aller chercher les meilleurs candidats, il faut faire un peu de chasse de têtes», indique Ginette Desforges.

LinkedIn fait évidemment partie de ses outils de prédilection pour sonder l’intérêt des candidats passifs – qui représentaient en 2015 70 % des talents, selon LinkedIn.

Et pour les métiers dont les travailleurs ne sont pas sur le fameux réseau professionnel, Ginette Desforges n’hésite pas à aller recruter du côté des clubs de hockey et autres tournois de sport. «Il faut voir où sont les travailleurs et les contacter directement pour sonder leur intérêt», conseille-t-elle.

 

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