Google est peut-être bien mondialement réputée pour ses avantages incroyables, mais cette société est également connue pour ses tactiques ingénieuses d’embauche. Ces stratégies de recrutement sont d’ailleurs beaucoup plus faciles à adopter pour les petites entreprises que des hamacs pour la sieste et des repas gratuits.
Voici quelques-unes des leçons les plus utiles de recrutement de Google pour les petites entreprises.
Préparez vos gestionnaires d’embauche au succès
Dans un article pour Wired, l’ancien gourou des ressources humaines de Google, Laszlo Bock, a parlé de qDroid, un outil interne qui aide les gestionnaires d’embauche à poser les bonnes questions. D’abord, ils sélectionnent le poste pour lequel ils embauchent et les caractéristiques qu’ils espèrent trouver, et l’outil leur envoie une liste de questions d’entrevue qui (espérons-le) soutireront la bonne réponse d’un candidat. « L’astuce est que, bien que les intervieweurs puissent créer leurs propres questions s’ils le souhaitent, il est plus facile de s’inspirer de celles qui ont été prévalidées; nous leur donnons donc un petit coup de pouce afin de faire vivre une expérience d’entrevue meilleure et plus fiable », dit Bock. Même si vous n’avez pas d’outil comme qDroid en place, l’élaboration d’une liste de questions d’entrevue pour que vos gestionnaires puissent choisir lesquelles leur conviennent assurera un processus cohérent.
… et préparez aussi vos candidats au succès
Le site des carrières chez Google regorge d’informations pour les candidats potentiels. L’un des éléments les plus intéressants est la section des conseils pour rédiger un CV et pour bien paraître en entrevue. Par exemple, un conseil suggère de penser aux 20 premières questions d’entrevue auxquelles vous pouvez vous attendre, puis d’écrire trois réponses à chacune. Il existe même des informations sur ce qu’il faut porter à l’entrevue. Les candidats ne devraient jamais être mal renseignés sur ce que vous cherchez, et plus vous pouvez fournir d’informations à l’avance, le mieux c’est.
Posez des questions comportementales
Dans une entrevue avec le New York Times, Bock a parlé de l’utilisation des données et de ce qu’il a enseigné à Google sur l’embauche. Les données montrent que tandis que les questions bizarres ne mènent à rien (« Combien de balles de golf pouvez-vous faire tenir dans un avion? », par exemple), des questions structurées et comportementales produisent des résultats. « Vous suivez une structure cohérente pour évaluer les gens, plutôt que chaque intervieweur invente simplement des trucs », dit-il. Voici quelques bons exemples de questions d’entrevue comportementales.
Ne vous basez pas trop sur les résultats scolaires
Dans le même article, Bock explique comment les données ont montré à Google que les moyennes pondérées cumulatives ne « valent rien comme critère d’embauche ». Il n’y a pratiquement pas de corrélation entre les bonnes notes et le rendement au travail — à moins qu’un candidat ne sorte tout juste de l’école, les compagnies ne prêtent plus attention aux notes. En fait, Google embauche de plus en plus de gens qui n’ont aucune formation collégiale. « Dans certaines de nos équipes, 14 pour cent des employés ne sont jamais allés à l’université », dit Bock.
Prenez le temps d’attirer les meilleurs talents
Dans son livre paru en 2015, Work Rules, Bock parle de la façon dont les meilleures personnes ne cherchent pas activement à faire un changement de carrière. Il est important d’investir du temps et de l’énergie à cibler les meilleurs talents et à les intéresser à votre entreprise. « Chaque personne que j’ai embauchée est de loin meilleure que moi… J’apprends d’elles chaque semaine. Et j’ai attendu longtemps pour les embaucher. » Bock utilise l’exemple de Karen May, qu’il a courtisée pendant quatre ans avant de finalement l’inciter à rejoindre Google en tant que vice-présidente du développement des personnes. « Il faut plus de temps pour trouver ces personnes exceptionnelles, mais ça vaut toujours la peine d’attendre. »
Ne donnez pas tout le pouvoir aux gestionnaires d’embauche
Une autre astuce du livre de Bock : assurez-vous que les RH (ou, dans les petites entreprises, un comité d’embauche, ou le propriétaire) détiennent les rênes dans le processus d’embauche. « Les gestionnaires veulent choisir leurs propres équipes », écrit Bock. « Mais même les gestionnaires bien intentionnés compromettent leurs standards au fur et à mesure que les recherches se prolongent. » Par exemple, si un gestionnaire cherche un assistant administratif, Bock dit qu’il commencera avec des critères très stricts, mais après 90 jours sans trouver, il embauchera quelqu’un pouvant décrocher un téléphone.
En réalité, ces leçons de recrutement de Google concernent principalement la création d’un processus cohérent pour rendre chaque embauche la plus efficace possible. Que demander de plus?
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