Comment donner une évaluation de rendement négative

By janvier 17, 2017 Gestion et RH
Comment donner une évaluation de rendement négative

Il n’est pas si simple de donner à un employé qui sous-performe une mauvaise évaluation de rendement. Bien que délicate, une évaluation négative faite correctement peut toutefois avoir des retombées positives : elle peut motiver l’employé à régler ses problèmes et même à améliorer sa productivité.

Voici 9 éléments à considérer lorsque vous êtes contraint de donner une mauvaise évaluation de rendement.

  1. Demandez à l’employé de s’autoévaluer d’abord – Une semaine ou deux avant la rencontre d’évaluation, demandez à l’employé de compléter une auto-évaluation honnête de son rendement. C’est la façon la plus simple de comprendre comment l’employé perçoit son travail, et si cette perception correspond à la vôtre. Cherchez les recoupements, surtout lorsqu’il est question des points à améliorer. Demeurez aussi à l’affut des différences – une différence dans la perception (et dans la performance) peut provenir d’attentes différentes.
  1. Soyez ouvert à des amendements – Il se peut que votre perception d’une situation ou d’un problème ne corresponde pas exactement à la réalité. Le poste présente-t-il des défis que vous ignorez? Y a-t-il des conflits interpersonnels entre collègues qui nuisent à la performance? Si vous vous rendez compte de telles situations lors de votre conversation avec l’employé, faites preuve d’humilité et montrez que vous pouvez vous adapter en amendant votre évaluation.
  1. Les affaires sont les affaires – Aussi, n’en faites pas une question personnelle. Peu importe le malaise que peut engendrer une évaluation du rendement négative, rappelez-vous que vous avez une entreprise à diriger et que tirer le meilleur de chaque employé (ce qui est bénéfique pour leur carrière, soit dit en passant) demeure votre objectif premier. Si donner une évaluation négative aide l’entreprise, vous savez ce qui vous reste à faire. Retirez la part émotive de l’équation. Cela dit, cela ne signifie pas d’être agressif ou sur l’offensive pour autant. Il y a moyen d’être constructif et critique sans être méchant et hostile.
  1. Soulignez les forces – Cela a déjà été dit, mais il vaut la peine de le redire. Il est plus utile de développer des forces que de se concentrer sur des faiblesses. Cette règle du pouce s’applique aussi aux évaluations du rendement moins reluisantes. Encourager et donner les moyens à un employé de développer ses forces sont de bons moyens de les amener à un niveau de performance supérieur tout en leur donnant la confiance de continuer à progresser.
  1. Donnez des exemples concrets – Chaque élément négatif d’une évaluation devrait être soutenu par au moins deux exemples spécifiques (trois, c’est encore mieux!) Si votre employé a laissé tomber le ballon à une seule occasion en raison d’un problème personnel (ex. : divorce, mortalité dans la famille), il serait contre-productif d’aggraver son malheur. Mais c’est une autre histoire si l’enjeu est récurrent, ou si le problème risque de s’envenimer. L’évaluation de rendement est le bon moment pour cerner un problème et établir un plan de match qui mènera vers une résolution.
  1. Validez votre évaluation à partir de la description de poste – Si ce n’est déjà fait, retournez dans le dossier de votre employé et jetez un coup d’œil à sa plus récente description de tâches. Qu’est-il écrit? Cela peut servir de base à votre évaluation de rendement. L’employé accomplit-il ses tâches et responsabilités? Le poste a-t-il changé? Discutez-en avec lui pour que vos attentes respectives convergent vers un même point.
  1. Identifiez des actions qui vous feront aller de l’avant – Ainsi, vous venez de donner une évaluation des plus mauvaises. Quelle est la prochaine étape? C’est votre responsabilité de travailler avec votre employé sur un plan d’action avec des étapes précises qui l’amènera à corriger la situation. Dressez une liste d’actions, préférablement avec des objectifs mesurables, aussi bien à court et à long terme.
  1. Faites un suivi – Quand vous et votre employé avez ce plan d’action en main, faites un suivi trimestriel, minimalement, pour vous assurer que l’employé garde le cap vers une résolution du problème identifié dans la mauvaise évaluation de rendement. Rappelez-vous que certains comportements et attitudes peuvent prendre du temps, et même du coaching, pour réellement se régler.
  1. Évitez les surprises – Enfin, rien de ce qui est discuté dans une évaluation de rendement ne devrait venir comme une surprise. Si c’est le cas, vous devriez, en tant que gestionnaire, revoir la fréquence et l’étendue des suivis, du soutien et du mentorat que vous offrez à vos employés.

Si vous avez eu la malchance de donner une évaluation de rendement négative cette année, c’est probablement une bonne idée de prendre des actions dès maintenant pour éviter que cela se reproduise l’an prochain. Mieux vaut prévenir que guérir, comme on dit!

 

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