Comment faire face aux absences répétées d’un collaborateur ?

By septembre 7, 2017Gestion et RH
Gestion et RH absentéisme

Dans toutes les entreprises, les absences répétées d’un ou plusieurs collaborateurs peuvent devenir un handicap pour la productivité. Comment y faire face ?

Avant toute chose, l’employeur doit déterminer s’il s’agit d’une absence justifiée ou non, puisque la marche à suivre ne sera pas la même dans les deux cas, indique Marianne Plamondon, présidente de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) et associée chez Norton Rose Fulbright. S’il s’agit d’absences justifiées, par exemple parce que l’employé est malade, est un proche aidant ou vit un deuil, il y aura une obligation d’accommodement. Par contre, si les absences ne sont pas justifiées, c’est l’approche disciplinaire qu’il faut adopter, avec une gradation des sanctions.

Marianne Plamondon recommande de commencer par un avis verbal, puis écrit. Par exemple, un employé qui arrive très souvent en retard sera averti une première fois verbalement par son superviseur, puis au deuxième écart, l’employeur lui enverra un avis écrit détaillant les futures sanctions si la situation se reproduit, ce qui peut aller à la suspension courte, longue, puis même au congédiement. « L’objectif est que la personne modifie son comportement et adopte le bon », affirme Marianne Plamondon.

L’employeur peut également demander davantage de preuves pour justifier des absences. Un billet médical est habituellement requis seulement après quelques jours d’absence, mais si l’employé semble abuser, l’employeur peut exiger un billet, même pour une seule journée d’absence.

Les absences justifiées

Dans le cas où un employé est lui-même malade, est un proche aidant ou vit une grande épreuve, comme un deuil, l’absence est justifiée. Elle est protégée par différentes lois comme les normes du travail et les Chartes des droits et libertés. Or, cela signifie que l’employeur a l’obligation d’accommoder l’employé en lui accordant les congés nécessaires.

Toutefois, si le temps s’allonge et que l’on craint que la personne ne puisse jamais réintégrer son poste, il faut demander une expertise, par exemple à un médecin-expert. Le but est d’évaluer si l’employé pourra réintégrer son poste dans un avenir prévisible. Si l’expert statue que l’employé ne pourra effectuer un retour au travail, il s’agit alors d’une contrainte excessive qui ouvre la porte à l’employeur pour mettre un terme à l’emploi. Cela pourrait être le cas d’une personne ayant une maladie dégénérative, indique Marianne Plamondon. « Il faut savoir que la plupart du temps, ces personnes tombent sur le régime d’assurance à long terme de l’employeur et elles sont donc couvertes même si l’emploi se termine. »

Toutefois, un employé ayant subi un accident de voiture qui doit faire un an de physiothérapie avant de revenir ne peut être licencié pour cette raison, puisqu’il est possible de prévoir une date de retour. Évidemment, le tout est décidé par une expertise médicale indépendante et non par l’employeur lui-même.

Dans le cas d’un employé ayant une dépendance aux drogues ou à l’alcool, il est commun de rédiger une entente avec l’employeur afin que l’employé puisse prendre congé pour obtenir l’aide nécessaire, mais qu’il se soumette à l’obligation d’être sobre à son retour au travail.

Absences justifiées ou non, l’important pour l’employeur est de suivre les étapes, afin de donner la chance à l’employé de corriger son comportement ou de traverser l’étape difficile qu’il vit, une approche compréhensive et graduelle bénéficiant autant aux deux parties.

 

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