Comment l’intelligence artificielle change-t-elle le recrutement ?

Embauche et recrutement Comment l'intelligence artificielle change-t-elle le recrutement.

L’intelligence artificielle permet aux recruteurs d’affiner leurs recherches, allant même jusqu’au critère d’affinité de caractère. On appelle cela le recrutement prédictif. Qu’en est-il exactement ?

« Les logiciels de recrutement, c’est un peu comme un collègue fantôme que l’on ne voit pas, mais qui nous aide à accomplir des tâches à chaque étape du processus », explique Isabelle Tremblay, docteure en psychologie organisationnelle et directrice de produit chez D-Teck.

C’est que, tranquillement, l’automatisation s’immisce dans le processus de recrutement des entreprises : par la recherche de mots-clés sur les sites d’emploi comme LinkedIn, Indeed ou autres ; par des logiciels permettant d’établir un fit de compétences et de valeurs entre le candidat et l’entreprise ; par des tests de personnalité automatisés, capables de répliquer le jugement d’un psychologue.

« Le grand avantage de ces outils est de faire sauver du temps et de l’argent aux entreprises, souligne Isabelle Tremblay. Les tâches cléricales sont confiées aux machines, et les ressources humaines peuvent ainsi devenir des partenaires stratégiques pour l’entreprise. »

L’intelligence en pièces détachées

Est-ce à dire que l’intelligence artificielle est parfaitement intégrée au processus de recrutement ? « Pas encore, précise Isabelle Tremblay. On utilise l’exploration de données, on élabore des algorithmes en fonction des compétences recherchées. Mais on n’utilise pas encore réellement le machine learning, c’est-à-dire des algorithmes qui apprennent avec le temps et raffinent leur prédiction. On y va par itération. »

La directrice de produit met d’ailleurs en garde une entreprise qui modifierait son processus d’embauche en cours de route. « Ce n’est pas équitable pour les candidats si les critères de sélection ne sont pas les mêmes du début à la fin. »

Pour le moment, les solutions automatisées demeurent la chasse gardée des grandes entreprises, qui ont le volume de données nécessaires, mais aussi les moyens financiers pour déployer ce genre de solutions. Mais cela pourrait bien changer : avec les récents investissements en intelligence artificielle effectués à Montréal, de plus petits joueurs voudront sans doute tirer leur épingle du jeu.

Le recrutement automatisé : une méthode anti-discrimination ?

Un des avantages souvent évoqués pour automatiser le processus de recrutement est que cela permet de contrer les biais inconscients des recruteurs. Quelques exemples de biais : privilégier un homme à une femme en informatique, écarter des noms qui ont une consonance « ethnique »…

Or, Isabelle Tremblay rappelle que les algorithmes sont élaborés par des humains qui eux-mêmes peuvent induire des biais dans la programmation des robots-recruteurs. Il faut donc redoubler de prudence lors de la conception des algorithmes, mais aussi dans l’analyse des résultats.

« La façon de contrer les biais est d’utiliser des bases de données qui sont très grandes et diversifiées, idéalement provenant de plusieurs pays. Au moment de programmer les algorithmes, on fait appel à plusieurs recruteurs, pour venir baliser le processus. »

La directrice en profite pour rappeler que les entreprises ont des obligations légales en matière de recrutement : « Comme dans tout processus, si on souhaite retenir une information comme critère de sélection, l’employeur doit être tenu de faire la démonstration que ce critère est lié à la performance en emploi. »

 

À lire aussi :

Votre entreprise est-elle attirante pour de futurs candidats?

Le recrutement : miroir et marketing de l’entreprise

Comment faire face aux absences répétées d’un collaborateur ?

_______

– Suivez Workopolis sur Twitter

Copyright Workopolis. All rights reserved.