Comment mesurer l’efficacité des formations aux employés

By août 19, 2013Gestion et RH
Gestion et RH

Depuis 2007, la Loi sur les compétences impose aux entreprises québécoises dont la masse salariale dépasse le million de dollars de consacrer 1 % de ce montant à la formation de leurs employés. Évaluer le retour sur investissement de ces dépenses est difficile mais des moyens existent.

par Fanny Bourel

Pour déterminer le retour sur investissement de ces dépenses faites en formation, l’entreprise doit réaliser un suivi afin d’évaluer l’efficacité de cette formation. Une démarche qui n’est pas suffisamment adoptée par les entreprises québécoises selon Luc Chabot, président de Relais Expert-Conseil, un cabinet qui offre des solutions en formation aux entreprises. « Beaucoup de journées de formation très générales ne font malheureusement l’objet d’aucune mesure de résonnance », se désole-t-il.

Il faut dire que le retour sur investissement des programmes en formation est parfois difficile à évaluer. Mesurer l’impact d’un cours sur la maîtrise du chariot élévateur est plus facile que d’estimer la réussite d’une formation sur les enjeux de la santé et de la sécurité au travail. « Plus la formation est technique et plus il est facile de mesurer le transfert de connaissances », résume M.Chabot.

Des solutions
L’entreprise qui voit ses chiffres de vente augmenter constate facilement l’impact positif d’une formation en vente donnée à son équipe commerciale. Il existe cependant des solutions quand il s’agit d’évaluer l’effet d’un programme de formation délivré, par exemple, à des gestionnaires. « Faire un passer un questionnaire de vérification des apprentissages permet de vérifier le bon transfert des connaissances, affirme M. Chabot. On peut également identifier au préalable des compétences-clés que la formation va permettre d’améliorer et constater après, lors des entrevues annuelles par exemple, si l’évolution est positive. »

Les rencontres bisannuelles que l’entreprise Fenplast réalise avec ses salariés sont également la chance pour cette compagnie spécialisée en portes et fenêtres d’évaluer l’impact de ses formations. Selon Élise Boulerice-Guay, chef du service des ressources humaines de Fenplast, l’évolution des tableaux sectoriels est aussi un bon outil. « Chaque département de l’entreprise a un tableau sectoriel qui indique, par exemple, cinq problèmes de qualité ou de sécurité à améliorer. Cela permet de mettre en perspective l’information reçue lors des formations », explique-t-elle.

Une bonne préparation
Pour maximiser les apprentissages réalisés lors d’une formation, il est nécessaire pour l’entreprise de bien identifier ses besoins et de s’assurer qu’ils sont en adéquation avec les objectifs de la formation. « Il faut qu’il y ait une réflexion à l’interne avant de lancer une formation, car chaque entreprise a sa propre réalité organisationnelle », souligne M. Chabot.

Bien comprendre ce que peut apporter une formation est également essentiel. « Les gens comprennent mal ce qu’est une formation, regrette M. Chabot. La formation n’est pas une solution magique qui va tout régler d’un coup ». Il constate tout de même que les responsables en ressources humaines sont plus sensibilisés qu’avant à la question de l’impact des formations. « Leurs exigences ont augmenté ces dernières années, ils sont plus allumés », constate M. Chabot.

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