Comment réduire l’absentéisme au sein de votre entreprise?

By février 23, 2017 Gestion et RH
Comment réduire l’absentéisme

L’absentéisme a représenté pour l’économie canadienne un coût direct de 16,6 milliards de dollars en 2012, selon une étude du Conference Board du Canada.

À ces chiffres s’ajoutent les coûts indirects, souvent sous-estimés, reliés à l’absentéisme. Par exemple, les dépenses engendrées par la gestion administrative des invalidités, par la désorganisation du travail et par le remplacement du personnel absent. Sans compter les répercussions négatives sur la productivité de l’entreprise, sur le climat de travail, sur les autres employés et sur la clientèle.

Pour quelles raisons vos employés s’absentent-ils? Quel genre de pratiques pourriez-vous mettre en place afin de mieux gérer les absences au travail? Voici quelques conseils pour réduire l’absentéisme au sein de votre organisation.

Bien définir l’absentéisme 

L’absentéisme désigne les « très courtes absences occasionnelles », comme l’indique Morneau Shepell dans un rapport intitulé Le vrai visage de l’absentéisme au travail, publié en 2015. Lorsqu’il est question d’absences pouvant se prolonger au-delà d’une semaine, voire des années, on parle alors de « congé d’invalidité ».

L’étude de Morneau Shepell, réalisée auprès d’employés, d’employeurs et de médecins, a aussi permis de constater que 52 % des absences occasionnelles ne sont pas liées à la maladie.

Autrement dit, l’absence peut être causée par un problème d’ordre personnel ou pratique, ou un choix non associé à la maladie.

Motiver nos employés… de la bonne façon!

Pour Jacques Forest, membre de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) et professeur au Département d’organisation et ressources humaines de l’École des sciences de la gestion de l’UQAM, l’absentéisme est en partie relié aux motivations qui nous poussent à travailler.

Tout dépendrait de la qualité de ces motivations, que l’on peut classer en deux grandes catégories, soit les motivations autodéterminées (par « plaisir ») et les motivations non autodéterminées (par « récompenses »).

« Si notre travail est une véritable vocation à nos yeux, cela nous apportera plus de positif, donc plus de concentration, de cœur à l’ouvrage, et par conséquent, plus de présence au travail. Si nous menons nos actions par orgueil et que nous travaillons pour l’argent, ces motivations sont considérées comme de moins bonne qualité et sont associées à un plus grand taux d’absence au travail », explique Jacques Forest.

Aussi, pour stimuler les motivations autodéterminées de nos employés, il faut arriver à satisfaire leurs besoins d’autonomie, de compétence et d’appartenance sociale, indique le professeur. « Par exemple, en se concentrant sur les forces plutôt que sur les faiblesses de nos employés et en préservant un bon climat de travail. »

Revoir ses pratiques de gestion

L’Institut universitaire en santé mentale de Montréal avance que 20 % des travailleurs canadiens souffrent d’une maladie liée au stress. Ce stress en entreprise représente jusqu’à 19 % des coûts d’absentéisme.

« Le taux d’absentéisme est révélateur de la qualité de gestion d’une entreprise », explique Catherine Privé, CRHA et présidente d’Alia Conseil. « Si vos cadres ont une surcharge de travail, cela se répercute chez vos employés, augmente le taux d’épuisement professionnel et donc le nombre d’absences », ajoute-t-elle.

Pour régler ce problème, il est important que les chefs d’entreprise révisent leurs attentes et les résultats escomptés. « Il faut aussi donner du temps aux gestionnaires afin qu’ils puissent s’occuper de leurs employés. Souvent, on choisit une organisation, mais on quitte un patron », fait valoir Mme Privé.

Prévenir, mais pas éliminer

L’absentéisme n’a pas que de mauvais côtés, nuance Jacques Forest. « Si notre employé a le virus de l’influenza, mieux vaut qu’il reste chez lui. Parfois, on ne se présente pas au travail pour récupérer d’une épreuve de la vie. L’absentéisme peut aussi être bénéfique pour notre organisation! »

Article fourni par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés

 

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