Les entretiens d’évaluation annuelle sont encore communs dans la majorité des entreprises, mais leur forme est de plus en plus appelée à changer. Si la rétroaction est nécessaire pour tout employé, la rencontre, elle, peut prendre une tout autre forme.
« Les entreprises n’ont pas une obligation légale de donner une rétroaction à leurs employés, mais c’est plutôt une obligation morale, une condition pour maintenir l’engagement de ces derniers. Ils s’attendent à savoir ce qu’ils font de bien ou pas, c’est logique », affirme le fondateur de Patrimoine RH, Philippe Zinser. Celui-ci note toutefois que beaucoup d’entreprises indiquent que gestionnaires et employés détestent les rencontres d’évaluation annuelles traditionnelles, qui favorisent peu l’échange et la communication. Elles sont en général plutôt démotivantes. « Comment résumer 2000 heures de travail en une rencontre d’une heure ? C’est assez réducteur », affirme Philippe Zinser.
Celui-ci prône plutôt les « rencontres de collaboration », à une fréquence de trois fois par année. Ces rencontres sont très ouvertes, bâties sur seulement quelques questions ouvertes du gestionnaire pour amener l’employé à parler de son expérience au sein de l’entreprise, de sa vision de l’avenir et des moyens de s’améliorer.
Exit les reproches sur les erreurs passées, selon Philippe Zinser, puisque c’est contre-productif lorsqu’elles ne sont pas abordées au moment même où elles se produisent. « La rencontre de collaboration, c’est un outil. Il y a très peu de questions, elles sont très ouvertes, et on bannit tout ce qui est grille d’évaluation, qui nuit à une saine communication. »
Philippe Zinser approuve également les évaluations à 360 degrés, qui tiennent compte de l’évaluation faite par les collègues de travail. Ceux-ci ont habituellement une bien meilleure idée des performances et de la réalité quotidienne d’un employé, alors leur jugement a une valeur qui doit être considérée par le gestionnaire. Cela peut lui faire réaliser que même si un certain employé vend moins que d’autres, c’est un leader essentiel à la cohésion de l’équipe, une qualité qui peut compenser une performance plus faible sur le plan statistique.
Conseils pour un entretien d’évaluation annuelle réussi
– Sachez ce que l’employé effectue comme travail au quotidien. « Lorsque vous êtes évalué par quelqu’un qui ne sait même pas ce que vous faites vraiment, c’est tragique », affirme Philippe Zinser.
– Laissez tomber le descriptif de tâches. Celui-ci est souvent éloigné de la réalité et occulte quantité de tâches que l’employé effectue réellement.
– Évitez de noter la performance des employés en chiffres. Non seulement c’est infantilisant, selon le fondateur de Patrimoine RH, mais c’est également démotivant. Ramener une performance annuelle à une note sur 5 ou 10 est trop réducteur selon lui.
– Préparez seulement quelques questions ouvertes. Comment te projettes-tu dans l’avenir dans cette compagnie ? Contribue-t-elle encore à ton épanouissement personnel ? Quels changements suggères-tu pour améliorer le travail et l’ambiance ? Voilà des exemples de questions ouvertes et productives.
– Discutez de la rémunération lors d’une rencontre à part. Celle-ci ne doit pas être mêlée aux discussions qui visent à motiver l’employé, car elle se base sur de tout autres paramètres. Mieux vaut lui réserver une heure séparée.
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