Il n’est pas rare de confondre les concepts de leader et de manager en organisation. Toutefois, il faut comprendre qu’il s’agit de deux logiques d’action bien différentes (Kabbaj, 2003). Ainsi, plusieurs études et recherches ont tenté de faire la distinction entre les deux.
On peut définir le manager comme celui qui planifie, organise, dirige et contrôle, soit le fameux PODC. Mais le rôle que doit jouer le manager est bien plus complexe que ce concept populaire. Le manager doit détenir un inventaire très varié de compétences, telles que la gestion de conflit, la délégation, la gestion de l’information, l’évaluation de la performance, la fixation d’objectifs de performance, etc. Il assure l’ordre dans les effectifs et la cohérence dans le travail en établissant des règles de procédures à suivre.
Le leader, quant à lui, est plutôt dans la mobilisation, l’inspiration, l’innovation, la conduite de changement et l’alignement des équipes vers l’atteinte de la vision et les besoins de l’organisation par l’entremise d’orientations et de stratégies (Kotter, 1999). Il permet aux employés de se développer et de s’engager davantage dans leur travail par la communication d’objectifs clairs et précis, en tentant de satisfaire leurs besoins et en leur fournissant les énergies et ressources nécessaires. Le manager est en position légitime de pouvoir, tandis que le leader détient un pouvoir d’influence. Le manager va devoir faire face à la complexité d’une situation, tandis que le leader fera face au changement.
« Le manager fait ce qu’il doit faire, le leader fait ce qu’il faut faire. »(Bennis, 1984)
Malgré cela, il existe une certaine confusion à tout ce qui vient d’être présenté. La confusion étant qu’on tente incessamment de distinguer ces deux concepts dans les recherches, études et différents ouvrages mais il en est différent sur le terrain. Certaines entreprises continuent de les confondre; on persiste à croire que le rôle de manager et celui de leader vont prendre source du même bassin de compétences, alors qu’il n’en est rien. Un excellent manager ne sera pas nécessairement un grand leader et vice versa. Quoi qu’il en soit, tout gestionnaire a indéniablement besoin de développer ces deux logiques d’action, bien différentes mais ô combien complémentaires.
L’enjeu actuel se situe donc au niveau des compétences. Doit-on former nos gestionnaires pour devenir de meilleurs managers ou doit-on investir dans le potentiel de ceux-ci pour qu’ils deviennent d’excellents leaders ? La réponse est les deux, mais dans un ordre bien réfléchi. On ne parle pas d’un séquencement précis, mais il est important de comprendre que si certaines compétences en management sont absentes, l’exercice d’un bon leadership s’en verra affecté. En effet, un gestionnaire qui a de la difficulté à déléguer ou de gérer des conflits au sein de son équipe risque d’être incapable d’insuffler une vision ou de mobiliser son équipe efficacement. Il est fondamental de bien asseoir ses compétences en management avant de pouvoir atteindre la sphère du leadership.
De nos jours, il est primordial de développer ces deux inventaires de compétences bien différents, mais indissociables. Si vous avez d’excellents managers dans votre entreprise, mais remarquez une carence de leadership chez ceux-ci, il peut être enfin temps de développer leurs compétences de leadership afin de palier à ce manque. En effet, investir dans le développement d’un bon leadership au sein de votre entreprise peut favoriser :
- – Une meilleure performance organisationnelle et des équipes de travail ;
- – Des relations de travail basées sur la transparence, l’authenticité et la confiance ;
- – La rétention des collaborateurs au sein de l’entreprise ;
- – Une hausse de la motivation et de la satisfaction au travail ;
- – Un engagement accentué chez les collaborateurs, une participation marquée et une loyauté envers le leader et l’organisation.
- – Un renforcement des communications et une amélioration de l’image de l’organisation et de l’esprit d’équipe.
À propos de Proxima Centauri
Proxima Centauri est une société-conseil en gestion et en ressources humaines. Leurs axes d’intervention touchent les organisations, les leaders, et leurs équipes ainsi que la fonction RH.
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