Les valeurs qui animent les jeunes de la génération Y et les baby-boomers sont très différentes. Or, ils se retrouvent de plus en plus souvent à travailler ensemble, à devoir collaborer autour d’un projet. Comment favoriser le partage dans l’organisation et éviter les ghettos générationnels?
La cohabitation entre les juniors et les seniors en entreprise est-elle source de conflits ou au contraire, un potentiel d’enrichissement? Un peu des deux, finalement. Il est sûr en tous cas, qu’avec les départs massifs à la retraite des baby-boomers et l’arrivée de la relève, les situations qui associent jeunes et moins jeunes au travail sont appelées à se multiplier. Et bien sûr, cela ne va pas sans poser de nouveaux défis en matière de gestion des ressources humaines.
Éviter les frictions est d’autant plus nécessaire que la principale problématique liée à ce passage du bâton intergénérationnel réside dans le transfert des connaissances. À moins que l’entreprise ait eu la bonne idée de mettre en place un système performant de gestion des savoirs et de mémoire organisationnelle, le départ d’un baby-boomer rime souvent avec une perte d’expertise considérable. Il sera donc capital que les différentes générations acceptent de s’entendre, dans tous les sens du terme.
Pas si différentes, les générations
Certes, la tâche peut être ardue. Mais la plupart des études sur le sujet montrent que les valeurs des générations X et Y, pour différentes qu’elles soient de celles des baby-boomers, relèvent finalement des mêmes besoins essentiels qui, lorsqu’ils sont pris en compte, contribuent au bonheur professionnel de tous : être respecté, écouté, reconnu, bref se réaliser grâce à un encadrement qui fait preuve d’ouverture.
C’est un bien beau constat, mais qui ne doit pas occulter que les difficultés intergénérationnelles existent bel et bien, et sont vécues par chacun de manière plus ou moins brutale, selon l’âge notamment. Ce que l’on constate au sein des entreprises, c’est que les employés sur le point de partir à la retraite ressentent une certaine indifférence à l’égard des nouveaux venus. Les autres sont partagés, se fermant à la nouveauté ou au contraire manifestant leur curiosité et leur intérêt. C’est avec bienveillance, ou même une certaine admiration, que les seniors peuvent par exemple percevoir les nouvelles exigences des juniors en matière d’équilibre entre boulot et vie privée, ou encore leur plus grande audace face à la mobilité professionnelle.
Finalement, là réside le principal défi et la principale opportunité du gestionnaire : miser sur ces différences en les faisant apprécier par tous.
Pour ce faire, chacune des générations a besoin de sentir que l’autre comprend et accepte les valeurs et les besoins qui lui sont propres. Sur le terrain, cela revient à mettre en oeuvre une méthode simple : le melting pot.
L’entreprise peut par exemple mettre en place un comité de direction intergénérationnel composé à parts égales de juniors et de seniors ou encore les associer autour de la résolution d’un problème d’envergure, comme l’amélioration des performances d’un département qui bat de l’aile.
Chemin faisant, ils se parlent, se soutiennent, apprennent à se connaître pour, en définitive, s’accepter. Mieux que ça, ils ont appris les uns des autres, favorisant ainsi le fameux transfert des connaissances avant le départ à la retraite des cerveaux les plus pleins.
Le meilleur moyen de mettre à profit la nouvelle dynamique générationnelle, et du même coup favoriser une cohabitation harmonieuse des générations, reste donc d’associer juniors et seniors autour d’un projet mobilisateur. Finalement, une recette vieille comme le monde pour un nouveau défi.
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