Gestion du talent : 5 stratégies pour réussir… en 2020!

By juillet 20, 2016 Gestion et RH

Dans son rapport « The Future of Jobs« , le Forum économique mondial (FEM) identifie une série de mesures pour améliorer la gestion du talent et contrer la pénurie de main-d’œuvre qualifiée qui se profile à l’horizon.

Le monde change à vitesse grand V, si bien que nous serions à l’aube de la « 4e révolution industrielle », nous apprend le rapport du FEM.
Une révolution alimentée par « les avancées en génétique, en biotechnologie, en robotique et intelligence artificielle ». Une révolution qui se fait déjà sentir dans les milieux de travail, avec l’arrivée des technologies mobiles et de l’Internet des objets.

Ces bouleversements ont pour conséquence une pénurie de main-d’œuvre qualifiée dans plusieurs secteurs de l’économie. « Le cycle est déjà présent et ne fera que s’amplifier dans les 5 prochaines années », prédit le rapport.

Dans la foulée, le FEM propose des mesures susceptibles de contrer la pénurie. En voici 5 pouvant être adoptées dès maintenant.

1. Investir dans la formation de ses employés
Le rapport suggère de placer cette mesure en « priorité ». Le gouvernement québécois avait déjà donné un signal clair en obligeant les entreprises ayant un chiffre d’affaires de 2 millions $ et plus à y investir l’équivalent de 1 % de leur masse salariale. Espérons que le message a été entendu.

2. Soutenir la mobilité et la rotation d’emploi
Plus de télétravail, moins de postes permanents garantis à vie. En d’autres mots, une entreprise qui vise à être plus « agile » augmentera le taux de rétention de ses talents et saura mieux les accompagner dans leur développement.

3. Conclure des partenariats avec ses concurrents, avec des entreprises appartenant à d’autres industries et avec des institutions d’enseignement
Selon le FEM, établir des partenariats entre les organisations est une façon « d’augmenter la qualité générale du bassin de talents auquel les entreprises ont accès, à un moindre coût et avec de plus grands bénéfices sociaux. »

4. Cibler le talent féminin, étranger et issu des minorités
Si elles veulent demeurer compétitives, les entreprises n’ont plus le luxe de perpétuer le bon vieux boys club blanc et caucasien. Elles doivent aller chercher le talent là où il se trouve, notamment chez les femmes et les personnes issues de minorités culturelles, qui sont sous-représentées dans plusieurs industries.

D’ailleurs, la technologie et l’exploration de données pourraient bien « faire tomber les barrières liées au genre, à l’ethnicité et à l’orientation sexuelle », croient les auteurs du rapport.

Comment? En facilitant la création « d’évaluations objectives », en permettant de mieux comprendre « les impasses liées à certains parcours professionnels » et en mettant en évidence « les biais inconscients lors des affichages de postes ».

5. Engager des travailleurs temporaires
La gig economy est la nouvelle tendance. Il s’agit pour une entreprise d’engager des talents à forfait plutôt que comme employés permanents. Dans bien des cas, les deux parties en ressortent gagnantes. Les professionnels obtiennent la liberté de travailler sur les projets de leur choix. Les entreprises ont recours à leurs services au besoin.

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