La rémunération à la carte vise à offrir à l’employé un menu d’options afin qu’il soit en mesure de choisir lui-même ce qui composera sa rémunération, mais pour un même budget et dans le respect des principes d’équité. Gros plan sur cette tendance.
Johanne préférerait devancer sa journée au bureau de deux heures afin d’éviter les embouteillages. Luc ne dirait pas non à une cotisation supplémentaire à son REER alors qu’il rêve à sa retraite imminente. Philippe, de son côté, passerait un bien meilleur début de journée à la maison avec ses enfants s’il savait son horaire flexible d’une trentaine de minutes sans conséquences.
Il y a bien des employés pour qui une rémunération supplémentaire ne serait pas la voie la plus rapide vers leur bonheur. « Alors que les baby-boomers avaient une préférence pour toute récompense pécuniaire, les nouvelles générations sont beaucoup plus attirées par des avantages facilitant la conciliation famille-travail ou leur donnant une plus grande flexibilité dans la gestion de leur temps », dit Caroline Henri, CRHA, consultante en ressources humaines chez Perreault & associés.
Une stratégie de recrutement et de rétention efficace
La rémunération à la carte revient à adapter l’offre en fonction de la clientèle cible, c’est-à-dire des employés qu’on souhaite garder ou charmer. Comme on ne touche pas à l’enveloppe budgétaire, la pratique ne « coûte rien ».
« La perception est toutefois parfois négative chez bien des entreprises, souligne Caroline Henri. Certains gestionnaires craignent un glissement vers une perte de contrôle. » En accordant un horaire flexible aux employés, pourra-t-on identifier qui lambine systématiquement jour après jour ? En remboursant l’adhésion au centre d’entraînement de tous les employés, l’employeur ouvrira-t-il la porte à des demandes pour tel studio de yoga ou tel atelier de peinture ?
La consultante admet que la rémunération à la carte peut d’abord être déstabilisante pour certains employeurs. Or, il n’est pas question de personnaliser la rémunération d’après les goûts de chaque employé ! Plutôt, à moins d’être une petite entreprise, on adapte la rémunération par groupe, selon le type de travail et le genre d’employés qui occupent le poste.
Afin de trouver la formule idéale, il n’y a pas de raccourci, selon la consultante en ressources humaines : il faut sonder les employés. « J’ai vu des entreprises dépenser énormément d’argent pour monter un programme d’assurances complet, puis se désoler du manque d’adhésion : il fallait vérifier, au préalable, si cette initiative intéressait les employés! » raconte Caroline Henri.
Du sur mesure… jusque dans une certaine mesure
« Attention de ne pas créer de disparités, prévient toutefois Caroline Henri. Il y a une loi sur l’équité salariale à respecter, et il y a des enjeux à considérer pour l’entreprise. » Du coup, la rémunération à la carte ne devrait jamais s’improviser. Elle devrait plutôt cadrer dans une politique générale bien connue des employés. Ceux-ci doivent savoir, par exemple, qu’ils peuvent choisir entre une augmentation annuelle de 2 % et une semaine de vacances supplémentaire.
Chaque option entraîne aussi des répercussions fiscales qu’il faut prendre en considération pour bien comprendre le coût réel d’une telle politique pour l’entreprise. Mieux vaut rencontrer un fiscaliste avant de proposer des mesures à ses employés à tout vent !
La rémunération à la carte s’avère un outil pratique pour se démarquer avantageusement comme employeur auprès d’employés clés. « Il est possible de faire beaucoup avec peu, pense la consultante en ressources humaines. Plutôt que de partager un maigre boni d’une centaine de dollars en fin d’année, pourquoi ne pas offrir aux employés une carte-cadeau d’un détaillant qu’ils apprécient ? »
En somme, il ne s’agit pas de faire plus avec moins, mais de faire mieux avec autant !
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