Le défi des horaires

Tel employé souhaite commencer plus tôt afin de finir plus tôt et d’éviter le trafic. Un autre préfère débuter sa journée un peu plus tard, pour ne pas aller porter les enfants à la garderie trop tôt. Et un autre aimerait condenser ses heures de travail sur quatre jours pour avoir une journée de plus en famille. Quel casse-tête! Comment accommoder les demandes de souplesse si importantes à la génération des nouveaux travailleurs, tout en s’assurant que le travail se fasse?

Un pour tous et tous pour un

C’est simple : les mêmes conditions de travail flexibles pour tous et des conditions qui respectent les besoins organisationnels. Matthieu Degenève, recruteur pour Cima+, explique : « C’est vrai que la demande de flexibilité vient généralement des nouvelles générations de travailleurs, mais tout le monde recherche maintenant un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Ce n’est plus une question de génération Y, mais de culture Y. »

Selon l’expert, les horaires de travail aux heures flexibles sont habituellement les conditions les plus faciles à instaurer en entreprise et elles ont un grand impact sur la qualité de vie des employés. Ceux-ci ont alors la liberté, par exemple, d’entrer en poste entre 8 h 30 et 10 h, et de partir conséquemment entre 16 h et 18 h. Ceux qui préfèrent rentrer tôt et partir plus tôt en ont la possibilité et, inversement, ceux qui préfèrent retarder leur journée un peu ont cette liberté. Les retombées vont au-delà de la satisfaction reliée à un horaire de travail qui respecte leurs contraintes personnelles : « En gérant leur horaire, les employés se sentent autonomes et indépendants, quasiment comme des travailleurs autonomes. Ce sont eux qui prennent les décisions, et on leur démontre aussi qu’on leur fait confiance. Cela a des répercussions très positives sur leur travail », constate Matthieu Degenève.

Attentions aux précédents

Quand un employeur accorde des conditions particulières à un employé, il devrait évaluer les conséquences organisationnelles si ces conditions étaient généralisées à toute l’équipe. « Si une personne le demande, il faut penser qu’une autre pourrait aussi le demander! » résume le recruteur. L’employeur se place autrement dans une potentielle situation d’iniquité qui risque de causer plus de frustration que de satisfaction. « Une bonne façon de se prémunir contre ça en tant qu’employeur, c’est de bien spécifier qu’il s’agit d’un privilège causé par une situation exceptionnelle. Par exemple, un employé qui demande des semaines de quatre jours de travail pour accommoder les besoins particuliers d’un enfant malade. On peut aussi préciser la période sur laquelle ce privilège s’étendra, six mois par exemple, puis réévaluer la requête par la suite afin de voir si les conditions justifient toujours cet horaire spécial », conseille Matthieu Degenève.

La banque d’heures, pour le cas par cas

Certaines entreprises permettent à leurs employés d’accumuler des heures supplémentaires dans une banque d’heures. Pas seulement appréciée par les employés, celle-ci devient ensuite un outil précieux de « cas par cas » pour les gestionnaires : « Tel employé a besoin d’une journée de congé, parce que la garderie est fermée : il pige dans sa banque d’heures. Un autre a un congé religieux particulier : il pige aussi dans sa banque », explique le conseiller.

Dans le cas d’un poste qui exige un horaire fixe de travail, par exemple un poste de réceptionniste, il faudrait que ces contraintes soient d’emblée précisées, dès l’embauche.

 

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