Vous avez de la difficulté à gérer vos employés ? Adopter une approche de leadership partagé pourrait être la solution vous permettant de rallier à votre cause autant les Y que les baby-boomers.
Le leadership partagé est un mode de gestion qui sollicite le leadership de tous autour d’un enjeu commun au sein d’une entreprise. Cette approche est toutefois plus connue et surtout plus répandue dans le monde anglophone, indique Edith Luc, docteure en psychologie sociale, professeure associée à HEC Montréal et auteure du livre Le leadership partagé.
La notion est à ne pas confondre avec celle de leadership collaboratif, précise-t-elle : « Le leadership collaboratif concerne la caractéristique du leader. Le leadership partagé, lui, concerne le groupe de travail en entier, qui assume un leadership collectif. »
C’est un changement de paradigme, en quelque sorte ? « Tout à fait, confirme Edith Luc. Lorsqu’on est en mode de leadership partagé, c’est le groupe en entier qui définit ses buts et ses objectifs. Ainsi, tous comprennent les raisons qui sous-tendent les objectifs à atteindre. L‘adhésion aux changements et leur implantation deviennent alors très rapides. »
Ce type de leadership convient tout particulièrement aux travailleurs de la génération Y : « Ils ont été habitués très jeunes à être consultés, tant au sein du cocon familial que dans les travaux d’équipe à l’école. Ils veulent que leur opinion soit considérée. Ils n’ont peut-être pas l’expérience des boomers, mais ils ont la capacité de poser des questions et de trouver des solutions. Il faut rechercher la complémentarité entre les groupes d’âge. »
En quoi consiste cette approche, plus précisément ? À mettre en place des mécanismes pour que l’équipe de travail participe à la prise de décision, qu’elle s’adapte aux situations et que chacun se sente responsable du succès de l’entreprise.
Parmi les exemples concrets que donne la docteure en psychologie sociale, il y a l’instauration d’un comité bipartite pour le processus d’embauche. « Quand les employés participent au choix d’un futur collègue, ils se sentent responsables de son intégration et ils veulent que ça fonctionne ! »
Dans un autre cas, le patron a cédé l’animation des réunions en alternance aux employés. « Ça encourage l’engagement et ça combat la passivité, explique Edith Luc. L’employé qui anime la réunion doit préparer l’ordre du jour et encadrer les échanges ».
Les retombées positives du leadership partagé sont appréciables : « Il est démontré que cela augmente la performance financière de l’entreprise, le niveau d’engagement des employés, l’innovation et la satisfaction aussi bien des employés que de la clientèle. »
Edith Luc donne l’exemple de l’entreprise française Leroy Merlin, qui possède 290 magasins à travers le monde : « Le choix a été donné aux magasins d’adopter le leadership partagé. En 20 ans, les magasins qui ont pris cette voie ont doublé leur chiffre d’affaires tous les 5 ans. »
Quelques mises en garde
Le leadership partagé ne doit cependant pas devenir synonyme de consensus à tout prix, prévient Edith Luc : « Quand il y a des décisions difficiles à prendre, le gestionnaire doit être là pour que l’intérêt supérieur de l’entreprise soit respecté. »
Ce type de leadership collectif ne doit pas non plus se substituer à l’autorité légitime incarnée par le gestionnaire : « Le gestionnaire demeure responsable du bon fonctionnement des opérations. Mais il demeure également le gardien du bien-être de ses employés et de l’attrait auprès de sa clientèle. Le leadership partagé permet surtout de mettre à profit l’intelligence collective. »