Avec la montée en puissance des mégadonnées, l’intelligence artificielle semble sur le point de remplacer bien des travailleurs, et les recruteurs n’y échappent pas. Alors que les logiciels de recrutement automatisés se perfectionnent, survivront-ils au raz-de-marée?
L’époque où l’on recevait une dizaine de CV après avoir placé une annonce dans un journal est bien lointaine. De nos jours, c’est plus de 1 000 CV qui atterrissent dans la boîte de courriels après avoir affiché un poste en ligne. Pas question de trier toutes ces candidatures à la main toutefois, puisque les logiciels de traitement de CV, comme Taleo, sont déjà abondamment utilisés. Ceux-ci filtrent les candidatures en fonction des critères indiqués, selon un système de pointage, et identifient la crème de la crème afin de gagner du temps.
« Ce n’est pas l’apanage de la majorité des entreprises de recevoir des centaines de candidatures pour un poste, c’est juste pour les compagnies qui ont un branding fort. Habituellement, les gens se plaignent de ne pas recevoir de candidatures de qualité », fait valoir Michel Rouleau, chef de pratique pour la firme de recrutement Career Partners International.
Automatiser de A à Z
Certaines entreprises ont toutefois décidé de pousser l’idée plus loin, en automatisant même l’autorisation d’offres d’emploi. C’est ce que vise par exemple la firme britannique Alexander Mann Solutions, avec son logiciel Joberate, qui détermine à quel point des candidats sont susceptibles d’être intéressés à un emploi spécifique, établissant leur profil psychologique à partir de leur CV et de leurs réseaux sociaux. L’entreprise promet des coûts moindres, des gains d’efficacité et l’élimination des biais de sélection.
Une autre entreprise en démarrage britannique, Beamery, qui compte Facebook et Instacart parmi ses clients, utilise des algorithmes pour suivre les interactions entre l’entreprise et des candidats potentiels afin de déterminer lesquels sont les plus engagés et le bon moment de les approcher. Le logiciel devance donc le processus d’embauche en repérant les talents qui bénéficieraient à l’entreprise. Michel Rouleau voit cette technologie comme une bonification du travail de recruteur plutôt qu’une menace. « Ça raccourcit le processus de recrutement, mais de là à dire que j’ai trouvé la perle rare parce qu’il a déjà interagi avec l’entreprise, je mets un bémol. »
Pour le recruteur Alain Houle, cependant, confier le choix d’un futur employé entièrement à une machine est loin d’être une bonne idée, tant pour le recruteur que pour le candidat. « Je veux parler à la personne au bout de la ligne, car ce qui est important, c’est la chimie entre les personnes dans l’emploi. Et la chimie, tu ne verras jamais ça sur un CV », affirme-t-il. Il ajoute que l’on conseille souvent aux candidats qui n’ont pas 100 % des compétences pour un poste de postuler quand même. « Mais si tu envoies ton CV et que c’est une machine qui le trie, tu n’as pas de chance de passer », même si le candidat a un potentiel pour l’entreprise.
Malgré toutes les promesses de l’intelligence artificielle, les deux recruteurs croient à l’avenir de leur profession. « On est à une ère où certaines choses ne pourront pas être remplacées définitivement par la technologie, car il y a tellement de »senti » dans le recrutement! » expose Michel Rouleau. « La fonction de recruteur n’est pas près de partir. »