Plusieurs entreprises ont dans leur agenda de développer leur marque employeur pour attirer et fidéliser leur main-d’œuvre. Il va s’en dire que si vous amorcez votre réflexion à ce sujet, vous accusez présentement un retard sur le marché de l’emploi. De nombreuses entreprises ont déjà emboité le pas et les retardataires commencent à réaliser les incidences de leur maintien du statu quo : taux de roulement élevé, départ à la retraite d’individus sans plan de relève et ce, combiné avec un haut risque de perte de savoir et de savoir-faire, difficultés à recruter, désengagement, diminution de la mobilisation, perte de performance…
Une tendance se dessine présentement dans l’univers du positionnement employeur, celle d’opérationnaliser directement la marque employeur c’est-à-dire une mise en œuvre rapide de la construction de la marque avec une absence réelle de stratégie.
En absence de stratégie et voulant profiter de cette nouvelle panacée le plus rapidement possible, certaines entreprises copient tout simplement ce que d’autres ont mis en place en mettant de l’avant les mêmes attributs. Ce mimétisme conduit les entreprises vers une perte de différenciation et tend à uniformiser et à édulcorer l’offre employeur.
Le cœur de la marque employeur est l’ensemble de vos pratiques de gestion (management) et vos pratiques de ressources humaines qui créent une réelle expérience-employé. Dans cet ensemble, les valeurs organisationnelles jouent un rôle de premier plan et de plus en plus de candidats s’y intéressent. La littérature indique même que l’on peut s’attendre à un manque d’intérêt de la part de certains candidats si les valeurs organisationnelles ne sont pas présentes ou faiblement véhiculées.
Cette combinaison (management et RH) crée votre ADN, votre empreinte unique, votre avantage distinctif au niveau de la rétention et de l’attraction. La création d’une marque employeur exige donc une revue en profondeur de vos pratiques managériales ainsi que vos pratiques en ressources humaines afin d’identifier les pratiques absentes, déficientes ou encore obsolètes. Parfois, avant d’envisager le déploiement d’une marque employeur, il y a tout un changement à effectuer et c’est justement ces changements que la plupart des entreprises ne sont pas encore prêtes à faire.
Cette revue permet également d’évaluer les pratiques gagnantes, encore qu’elles doivent être suffisamment étoffées et bien pilotées afin de procurer un réel résultat en termes d’attraction et de rétention. Baser votre positionnement employeur sur les attributs de vos concurrents peut vous mener vers une promesse de valeur trompeuse envers les candidats; de même que d’appuyer votre marque employeur sur des fondements faibles de sens pour vos employés et futurs employés ne vous positionnera pas d’une manière efficace sur le marché. Pire encore, cela risque le désenchantement et l’émergence de manifestations que l’on connait, telles que l’insatisfaction, l’intention de partir, désengagement, une performance réduite et les comportements déviants.
Dans une stratégie de marque employeur et de marketing RH, les entreprises doivent s’attendre à effectuer des changements importants afin de viser des points de différenciation durables dans leur offre employeur, difficile à imiter pour les autres et qui répond aux profils que l’on veut attirer et retenir.
À propos de Proxima Centauri
Proxima Centauri est une société-conseil en gestion et en ressources humaines. Leurs axes d’intervention touchent les organisations, les leaders, et leurs équipes ainsi que la fonction RH.
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