Quand faut-il se mêler de la vie privée de ses employés?

By avril 27, 2017Gestion et RH
Gestion et RH Quand faut-il se mêler de la vie privée de ses employés?

La sacro-sainte vie privée est importante pour les employés, mais parfois, s’en mêler est la meilleure façon de les aider… Deux CRHA nous expliquent comment venir en aide à un employé, tout en respectant son droit à la vie privée. 

En tant qu’employeur, les raisons sont nombreuses de vouloir soutenir un employé qui traverse une période difficile. « On réduit non seulement le taux d’absentéisme, mais aussi celui du présentéisme, explique Gilles Savoie, CRHA et directeur organisationnel chez Consultants BCH. Sans soutien, l’employé en difficulté risque de s’absenter à répétition, ou de rentrer au travail sans être capable de se concentrer. »

C’est également bon pour la marque employeur, ajoute Suzanne Leduc, CRHA et directrice des services aux organisations chez Morneau Shepell : « Offrir un bon programme d’aide aux employés (PAE) s’inscrit dans la culture d’une entreprise qui désire attirer et retenir les talents. »

Or, intervenir auprès d’un employé demeure un geste délicat, vu la nature de certains problèmes (divorce, alcoolisme, dépression, etc.). Voici comment s’y prendre.

Le PAE, une grande avancée

C’est difficile à imaginer, mais les programmes d’aide aux employés (PAE) n’ont pas toujours existé : « Avant, tout se faisait en interne, explique Gilles Savoie. Les entreprises qui voulaient aider leurs employés engageaient des ressources dans leurs propres locaux… »

Or, depuis que les PAE se sont structurés et répandus, l’offre provient de l’externe et couvre un large spectre. « L’élément le plus populaire est l’accompagnement à court terme sur le plan psychologique, indique Gilles Savoie. Mais il y a toute une gamme de services qui peuvent s’ajouter à cela : travailleurs sociaux, sexologues, avocats, conseillers financiers, entraîneurs, nutritionnistes, et ainsi de suite. »

Reconnaître les signes précurseurs

Lors de l’implantation d’un PAE, les gestionnaires sont appelés à suivre une formation pour savoir comment reconnaître un employé en difficulté, explique la directrice chez Morneau Shepell.

Gilles Savoie insiste sur le rôle proactif de l’employeur : « C’est en demeurant attentif aux changements de comportement des employés que l’on peut intervenir rapidement, avant que la situation ne dégénère. »

Il y a évidemment des balises à respecter, selon Suzanne Leduc : « Les trois principes de base d’un PAE sont le volontariat (l’employé doit y souscrire volontairement), l’anonymat et la confidentialité. »

« Un employeur ne peut pas forcer un employé à utiliser le programme, renchérit Gilles Savoie. Tout ce qu’il peut faire, c’est de lui imposer des exigences par rapport à sa prestation de travail, tout en lui offrant de l’aide via le PAE. »

Bâtir une muraille de Chine

En matière de PAE, la confidentialité des patients est « fondamentale », affirme Gilles Savoie. Par chance, il existe deux solides remparts pour garantir l’anonymat des patients et la confidentialité des dossiers.

Le premier relève de la firme qui coordonne les services d’aide. « Tous nos dossiers sont numérotés de manière à préserver la confidentialité, dit Suzanne Leduc. De plus, quand un employé sollicite une rencontre, on s’assure qu’il ne croise pas un collègue dans la salle d’attente. »

L’autre rempart vient des professionnels eux-mêmes. « La plupart sont encadrés par un ordre professionnel et un code déontologique rigoureux », assure Suzanne Leduc, citant en exemple les psychologues, les travailleurs sociaux, les sexologues et les avocats, tous membres d’un ordre.

C’est donc en toute confiance que les employés peuvent se prévaloir de l’aide disponible…

Article fourni par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés

 

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