Par manque de temps, les employeurs choisissent parfois des critères dans le simple but de pour diminuer le nombre de candidats. Mais est-ce judicieux?
Croyez-vous en la chance? Jouez-vous au hockey? Quel animal vous représente le mieux? Ce genre de questions a de quoi laisser perplexe lorsqu’elles sont posées en entrevue d’embauche. Mais quand les CV s’empilent sur le bureau du recruteur, tous les moyens sont bons pour discriminer les candidats. Et avant même l’entrevue, plus la pile de CV s’épaissit, plus les critères d’embauche se durcissent. Au risque d’exclure de très bons candidats.
L’envers des filtres sévères
Doit avoir cinq ans d’expérience (plutôt que trois). Doit posséder deux diplômes (plutôt qu’un seul). Doit passer un test de dépistage des drogues. Doit savoir utiliser un certain logiciel de traitement de texte (alors que l’usage d’un ordinateur n’est pas requis pour l’emploi). Dans le but de diminuer le nombre de candidatures – et de mettre la motivation des postulants à rude épreuve –, non seulement certaines compagnies font-elles preuve d’une exigeante créativité, mais elles vont même jusqu’à omettre de fournir leurs propres coordonnées !
Or, en voulant ainsi alléger la pile de CV, les recruteurs doivent composer avec les effets secondaires que sous-tend cette stratégie. Par exemple, des filtres trop sévères peuvent s’apparenter à de la discrimination. Et c’est là que le bât blesse.
Selon le Code du travail, les exigences professionnelles doivent être justifiées. Un employeur ne devrait pas demander l’âge, l’origine ethnique, le genre, le sexe, l’orientation sexuelle, la situation familiale (marié, monoparental…), l’état de personne graciée, les maladies mentales, etc., à moins que ce ne soit vraiment un prérequis pour exécuter les tâches professionnelles. Si ce n’est pas le cas, la personne discriminée peut poursuivre l’entreprise fautive. Si elle gagne sa cause, elle peut obtenir l’emploi.
Recrutement à l’aveugle
Le danger qui guette tout recruteur? Ce que les psychologues organisationnels nomment « l’effet de halo», c’est-à-dire lorsqu’une seule caractéristique biaise tout le processus d’embauche. Par exemple, un très bel homme dont le charme donne en entrevue l’impression qu’il sera le meilleur comptable de la compagnie ou, à l’inverse, une candidate nommée Mohammedi qui est rejetée d’emblée du processus de sélection. Ce genre de biais empêche manifestement la compagnie d’engager la personne la plus compétente.
Pour contrer ce problème, l’employeur peut recourir au recrutement à l’aveugle, une méthode qui consiste à oblitérer le nom de la personne candidate, la ville où elle habite, son apparence physique ou l’école où elle a étudié. Certaines compagnies vont même jusqu’à conduire des entretiens complètement anonymes en transformant la voix des candidats en une voix neutre de femme ou d’homme!
La technique d’affichage d’un poste change aussi la quantité – et la qualité – des postulants. Afficher un poste sur un site internet ou dans les journaux, faire des visites industrielles ou tenir un stand dans une université partenaire conduit à recruter des candidats de manière indifférenciée.
Dans le but d’embaucher de manière plus ciblée, certains milieux demandent à leurs meilleurs employés de devenir recruteurs. « En connais-tu d’autres, des gens comme toi ?» Ce genre de démarche encourage les employés à contribuer à l’enrichissement de l’équipe en place et valorise leur implication au sein de l’entreprise, en plus d’améliorer leur sentiment d’appartenance.
Finalement, considérant qu’il ne faut que 1 minute 32 secondes pour se faire une opinion sur un candidat en entrevue, peut-être les recruteurs auraient-ils avantage à éviter les critères trop sévères et à prendre, en revanche, plus de temps pour rencontrer chacun des candidats. Et du côté de ces derniers, rien ne les empêche de postuler même s’ils ne correspondent pas à tous les critères d’embauche énoncés…
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