Recruter sans regretter

Engager la mauvaise personne peut coûter très cher. Appliquer quelques principes simples peut éviter bien des erreurs de « casting ».

Les ressources humaines sont la colonne vertébrale d’une entreprise. Pourtant, c’est souvent que le recrutement n’est pas pris autant au sérieux qu’il le mérite, estime Éric Mallette, associé et vice-président au développement d’équipes à La Tête chercheuse, un cabinet de chasseurs de têtes spécialisé de Montréal. De façon générale, il conseille de confier cet « investissement majeur » à de vrais experts.

Si votre entreprise est importante, il se peut que vous disposiez des compétences adéquates dans vos effectifs. Méfiez-vous sinon des limites de vos ressources internes. « Personne ne voudrait que son bilan de fin d’année ou sa comptabilité soient réalisés par n’importe qui. Pourquoi laisserait-on des gens s’improviser recruteur ? », considère M. Mallette.

Dans le même ordre d’idées, « il ne faut jamais oublier que le recrutement est un élément très important de l’image de marque de votre entreprise », insiste-t-il. Des rendez-vous annulés à la dernière minute, un interlocuteur en retard ou dérangé en permanence pendant l’entretien sont des moyens très efficaces pour refroidir tout candidat sérieux.

Plus spécifiquement, pas de recrutement réussi sans les quelques règles de base qui suivent, selon M. Mallette.

1. N’évaluez pas que les compétences techniques : les diplômes et les outils informatiques sont importants, bien sûr, mais l’« arrimage culturel » (les origines, le parcours, la culture et les valeurs) d’une personne, ses motivations et son savoir-être sont aussi importants pour jauger son adéquation avec une organisation.

2. Ne tombez pas « en amour » avec un candidat : son CV est en béton armé et son charisme ravageur, bref il est tellement bon que vous le voulez absolument. Mais n’est-il pas trop bon pour le poste que vous lui proposez, justement ? « Elles ne sont pas rares, les histoires de recruteurs qui claironnent avoir trouvé la perle rare… et qui la voit s’en aller un mois plus tard », raconte M. Mallette.

3. Dans le même ordre d’idée, vous n’aimez pas les candidats qui gonflent leur CV, ne gonflez pas celui de votre entreprise. Si vous survendez le poste et la compagnie, vous risquez fort, là encore, de décevoir, de démotiver puis de perdre rapidement votre poulain. « Imaginez qu’on vous propose de conduire une Ferrari et que vous vous retrouviez au volant d’une charrette », illustre M. Mallette. « Le truc fréquent, c’est d’exagérer les aspects stratégiques d’une fonction par rapport à ses tâches administratives. »

4. Travaillez en profondeur sur l’avant, le pendant et l’après : l’avant, c’est une bonne définition du poste et des besoins de l’entreprise, en sachant notamment bien quels étaient les attributs des personnes qui ont bien fonctionné dans ce poste, ou au sein de cette organisation si le poste est créé. Le pendant, c’est avant tout une bonne conduite d’entrevue. Il faut placer le candidat dans une situation où il peut être lui-même. Pas de bruit, l’intervieweur doit être 100 % disponible, à l’écoute, ouvert et objectif. « J’entends trop souvent des recruteurs me dire : après deux minutes, je sais. Que peut-on savoir après deux minutes ? On a aimé la cravate, la boucle d’oreille ? On n’a pas aimé l’accent ? Le préjugé est un des principaux ennemis dans notre profession. Il faut toujours donner sa chance au candidat », rappelle M. Mallette. L’après, c’est le « service après-vente », explique-t-il encore. « Notre travail ne s’arrête pas à la signature du contrat. Avant même que la nouvelle recrue entre en poste, on l’accueille et on lui gonfle le moral en lui disant par exemple à quel point on a hâte qu’elle arrive, on la conseille en lui indiquant des documents utiles qu’elle pourrait lire, par exemple. »

Enfin, il faut toujours garder à l’esprit que faire une erreur de casting, ce n’est pas seulement embaucher la mauvaise personne. C’est aussi passer à côté de la bonne.

 

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