Votre stratégie d’entreprise est instaurée depuis des années ? Voilà qui est merveilleux. Sauf que cela ne veut pas dire grand-chose si vos employés n’ont aucun plan pour concrétiser cette stratégie. C’est là que les avantages des buts fixés en équipe apparaissent dans toute leur splendeur.
En plus d’aider l’entreprise à atteindre ses objectifs, se fixer des buts en équipe permet de stimuler l’engagement et la rétention du personnel en s’assurant que chacun des membres de l’équipe comprend son rôle dans la stratégie globale, sans parler du temps économisé et de l’efficacité améliorée. Considérons la démarche sous cet angle : si un groupe part d’un point A pour se rendre au point B, il arrivera beaucoup plus vite (et de bien meilleure humeur) avec le trajet en main ! Ces buts constituent donc la carte routière de votre équipe pour l’année à venir.
La façon la plus facile d’inclure ces buts dans le quotidien de vos employés consiste à les intégrer dans votre système d’évaluation de rendement (pour plus d’information, téléchargez notre guide électronique gratuit). Une ou deux fois par année, rencontrez chacun des employés afin d’évaluer les objectifs de l’année précédente et d’identifier les obstacles et les éléments à améliorer, puis développez les buts qui guideront leur développement au cours de l’année à venir.
Voici un guide détaillé, étape par étape, pour fixer des buts avec votre équipe.
1. Utilisez les indicateurs SMART
Le système SMART est un bon point de départ pour fixer des buts avec les employés : chacun de ces buts doit être spécifique, mesurable, atteignable, réaliste et temporellement défini.
Spécifique : Plus le but est précis, meilleures sont les chances de succès. Il est beaucoup plus facile d’établir un plan d’action pour « augmenter l’achalandage de la boutique en ligne de 30 % au cours des trois prochains mois » que « améliorer l’achalandage du site » !
Mesurable : Diviser les buts de votre équipe en de plus petits objectifs faciles à mesurer aide vos employés à garder le cap. Voyez ces morceaux comme des jalons à atteindre tout au long du processus (on en reparle plus loin).
Atteignable : Il est essentiel de se demander si les buts proposés sont atteignables. C’est bien d’avoir des idées de grandeur, mais travailler pour atteindre des buts irréalistes constitue une perte de temps et de ressources comportant un fort potentiel problématique.
Réaliste : La pertinence du but à atteindre est particulièrement importante, dans la mesure où un but ancré dans la réalité des employés permet de susciter leur engagement et de réduire le risque de défection au cours du processus.
Temporellement défini : À chaque but son échéance. On peut lier cette dernière aux cycles des évaluations de rendement ou à tout autre échéancier qui convient, en autant qu’une date claire et définie soit établie.
2. Faites correspondre les buts au département et à l’entreprise
Une étude de Bersin réalisée en 2014 portant sur l’emploi de buts à atteindre dans la gestion du rendement en entreprise (en anglais) révèle que seulement 36 % des entreprises ont une approche intégrée de fixation des objectifs appliquée à l’organisation, ce qui ouvre la porte à de nombreuses incohérences au cours du processus. Afin de vous assurer que chaque employé travaillera ses buts en fonction de ceux de la compagnie, communiquez adéquatement le mandat de cette dernière au personnel, et n’hésitez pas à le répéter en cours de route pour rafraîchir les mémoires. Encouragez les employés à lier leurs buts au mandat stratégique de l’organisation et à travailler ensemble les objectifs communs d’une équipe à l’autre ou d’un département à l’autre.
3. Élaborez un plan d’action
Chaque but à atteindre nécessite son plan d’action. Cela fait référence à la dimension « mesurable » du système SMART, créant ainsi une liste de jalons que l’employé peut utiliser pour évaluer sa progression et garder le cap au cours de l’année. Un autre volet de ce plan d’action consiste à s’assurer que chaque employé dispose des outils dont il a besoin pour atteindre ses buts, que ce soit une formation en ligne, un nouveau logiciel ou toute autre ressource.
4. Suivez les progrès grâce à un programme en ligne
Il existe de nombreux programmes et systèmes conçus pour aider les organisations et leurs employés à fixer des objectifs et à en suivre la progression. Des plateformes comme Salesforce, Asana, Confluence et bien d’autres permettent aux employés de se fixer des buts individuels et de département, ainsi que de faire la liste des jalons qu’ils devront franchir pour y parvenir. Ils peuvent alors partager leurs progrès avec leur collègues pour susciter encouragements et collaboration.
5. Faites un suivi (et récompensez vos troupes !)
Qu’un employé atteigne ou non ses objectifs, le processus doit se conclure avec une rencontre de bilan. Rappelons que la correspondance des objectifs avec les évaluations de rendement permet ce genre de communication, mais cette rencontre peut également avoir lieu à l’extérieur du processus. Si les buts sont atteints ou dépassés, une récompense peut engager et encourager davantage les employés performants et témoigner de la gratitude de l’entreprise envers ces efforts. Que ce soit une mention spéciale au cours d’une réunion d’équipe, une note de remerciement ou un quelconque cadeau, le message ainsi envoyé sera que l’employeur récompense le travail de son équipe.
En suivant ces étapes, vous pouvez mettre en place un processus simple de fixation d’objectifs dans votre organisation et, par ricochet, stimuler l’engagement du personnel, aligner les buts sur la stratégie de l’entreprise et améliorer le rendement de vos troupes.
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