Toujours les meilleurs qui partent en premier…

Cette expression populaire dans les salons funéraires s’emploie désormais aussi autour de la machine à café, en référence aux employés doués qui partent vers un meilleur emploi. Faire le deuil d’un employé étoile est dur sur le moral et les finances d’une entreprise.

Nathalie Bertrand, conseillère en gestion de talents et ex-chasseuse de têtes, donne la réponse à l’éternel « mais pourquoi! » et partage quatre conseils pour éviter le pire.

Pourquoi les meilleurs partent-ils?

« Les meilleurs employés quittent leur emploi pour les mêmes raisons que les autres : parce qu’ils ne sont plus bien », dit Mme Bertrand. « Comme les meilleurs trouvent plus facilement un nouvel emploi ou se font carrément approcher par la concurrence, ils partent plus rapidement », continue-t-elle.

 

Comment les retenir?

1. Leur partager une vision — Un quotidien satisfaisant n’est pas suffisant pour les meilleurs travailleurs : ils valorisent leur carrière et leur avenir. Selon un sondage CROP commandé par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, 47 % des travailleurs estiment devoir changer d’employeur pour leur avancement professionnel. « Il faut non seulement communiquer aux employés la vision de l’entreprise, mais les projeter dans le temps en leur partageant leur futur rôle dans cette vision. Cette direction peut aider à les faire patienter dans une situation temporaire d’insatisfaction », explique Nathalie Bertrand.

2. Les impliquer — Un employé performant a envie de… performer, d’avancer. Parfois trop vite selon ses compétences, parfois trop vite selon la progression de l’entreprise. Si la promotion interne dans deux ans paraît une éternité, l’employé ira la chercher ailleurs. Nathalie Bertrand suggère de combler l’incertitude d’ici là : « La communication est toujours importante. Ou bien il faut expliquer à l’employé pourquoi il n’est pas prêt pour cette promotion, puis l’outiller en formation et en défi jusqu’à ce qu’il le soit. Ou bien il faut décrire la situation de l’entreprise, lui démontrer quelle croissance elle devra suivre pour offrir à l’employé ce à quoi il s’attend, puis l’impliquer dans cette vision. » Bref, les entreprises doivent avoir un plan de perfectionnement ou de mobilisation, ce que 72 % des employeurs dans le secteur financier n’ont pas, selon le sondage de CROP.

3. Les écouter – En tant qu’ex-chasseuse de têtes, Nathalie Bertrand comprend les conséquences des événements déclencheurs sur la rétention : « Un employé peut être heureux dans son emploi, puis une nouvelle corporative ou le départ d’un collègue l’agace. S’il tombe sur une bonne offre ailleurs, il la prendra. » D’où l’importance pour l’employeur d’avoir le radar ouvert pour immédiatement détecter les insatisfactions, et encourager la discussion.

4. Considérer leurs besoins particuliers — Ce ne sont pas les vacances, le salaire, les horaires ou les assurances qui feront la vraie différence, selon Nathalie Bertrand : « L’important, c’est la souplesse. S’ajuster aux besoins individuels et changeants de l’employé : plus de journées de congé pour des projets de voyage en début de carrière, un horaire flexible avec les enfants en bas âge, etc. C’est cette ouverture qui est valorisée. »

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